Hoy en día continuamente escuchamos términos anglosajones como “bullying”, “mobbing” o “bossing” en los medios y redes sociales, en el centro educativo al que asisten nuestros hijos, en el trabajo, e incluso son términos utilizados en conversaciones dentro de nuestra propia familia pero ¿los utilizamos correctamente? Es habitual, cada vez más, que utilizando estos conceptos para referirnos a “situaciones normales” con comentarios del tipo: “me estás haciendo bullying” para referirnos a situaciones en las que un amigo no nos deja tranquilos o “eres un bipolar” para hablar de aquellas personas que tienen cierta labilidad emocional o cambios de humor frecuentes, estamos contribuyendo a considerar algo que es normal como patológico, es decir, estamos utilizando la misma nomenclatura para dos aspectos muy diferentes: una situación normal y un problema psicológico real. En este sentido, el propósito de esta entrada es dar a conocer este tipo de conceptos, en especial el concepto de mobbing, para que se utilice con propiedad y para evitar que, su uso indiscriminado, acabe con la seriedad que este problema realmente supone para las víctimas que lo sufren.
¿Qué es el mobbing?
Desde la literatura científica se hace referencia al concepto de mobbing a ciertas situaciones de hostigamiento psicológico que tienen lugar en el contexto laboral y que se manifiestan de muy variada forma a través de distintos tipos de conflictos interpersonales (González-Trijueque, 2007b). Heinz Leymann (1990) fue el primero en acuñar el término mobbing, del verbo “to mob”, acosar o asaltar, siendo también el primer autor en un sugerir una definición operativa para el mismo concepto (Leymann, 1996): “el encadenamiento a lo largo de un periodo de tiempo bastante corto de intentos o intenciones hostiles consumadas, expresadas o manifestadas por una o varias personas hacia una tercera, el objetivo. Mediante una comunicación hostil y sin ética, que es dirigida de modo sistemático por uno (o varios) individuos contra otro, que debido a esta situación le coloca en una posición de indefensión y desvalimiento, y es activamente mantenido en ella. Este hecho debe ocurrir de forma frecuente (al menos una vez a la semana) y durante un cierto tiempo (al menos seis meses de duración)”.
El acoso laboral está dándose a conocer cada vez más debido a la elevada incidencia, según una encuesta de la Fundación Europea para la Mejora de las Condiciones de Vida y Trabajo publicada por La Organización Internacional del Trabajo (OIT) en 2000, trece millones de trabajadores europeos habían sufrido acoso laboral con lo que una de cada cuatro personas estaría afectada. Así, aunque los episodios de mobbing todavía no se han estudiado convenientemente, no podemos minimizar su importancia pues se trata una psicopatología emergente, lo cual no quiere decir que las víctimas estén desamparadas ante la Justicia ante este tipo de comportamientos (Escudero y Poyatos, 2004), sino que está empezando a ser reconocida por los tribunales bajo diferentes aspectos, según se encaucen los daños en la Jurisdicción Social (despidos improcedentes, consideración de accidente de trabajo, recisión de contrato, etc.), en la Civil o incluso en la Penal.
¿Qué comportamientos o acciones nos pueden alertar de una posible situación de mobbing?
– Acciones contra la reputación o dignidad personal del afectado. Utilizando comentarios injuriosos hacia su persona, ridiculizándole o riéndose públicamente de él, de su aspecto físico, de sus convicciones personales y/o religiosas, etc.
– Acciones contra el ejercicio de su trabajo. Encomendándole trabajo en exceso o difícil de realizar, monótono y repetitivo, incluso trabajos para los que la víctima no está cualificada o que requieren una cualificación menor de la poseída por la misma (shunting). También es común privar al afectado de la realización de cualquier tipo de trabajo enfrentándole a una situación de conflicto o ambigüedad de rol (la persona deja de verle sentido a su trabajo porque no desempeña unas funciones fijas).
– Manipulación de la comunicación o de la información con la persona afectada no informándole sobre distintos aspectos relacionados con el trabajo como funciones, responsabilidades, cantidad y calidad del trabajo que ha de realizar, etc. Así, es común el uso hostil de la comunicación tanto explícitamente (mediante amenazas o críticas) como implícitamente (no dirigiéndole la palabra, sin tener en cuenta sus opiniones ignorando su presencia) y el uso selectivo de la comunicación (para reprender o amonestar y nunca para felicitar).
– Situaciones de inequidad entre la víctima y el resto de trabajadores mediante el establecimiento de diferencias de trato, distribución no equitativa del trabajo o desigualdades remunerativas.
¿Cuántos tipos de mobbing existen?
En cuanto a las tipologías de acoso laboral, según la literatura científica existen fundamentalmente cuatro tipos (González-Trijueque, 2007a; 2007b):
– Acoso vertical descendente o bossing. Se genera desde una posición superior, así el superior se vale de manera abusiva, desmesurada y perversa de su poder (Piñuel, 2001). Se trata de un claro abuso de poder ante el cual el trabajador teme reaccionar por miedo a perder su empleo, siendo las consecuencias para la salud del trabajador más graves que en otros tipos de acoso, ya que la víctima tiende a estar más aislada (Hirigoyen, 2001).
– Acoso horizontal. Una forma de acoso muy habitual y acontece entre posiciones jerárquicas iguales o similares. El ataque puede producirse por problemas personales o bien porque alguno de los miembros del grupo no acepta las pautas de funcionamiento aceptadas por el resto. Otra circunstancia que da lugar a este comportamiento es la existencia de personas física o psíquicamente débiles o distintas cuyas diferencias son explotadas por los demás para pasar el rato o mitigar el aburrimiento, siendo también frecuente cuando dos asalariados rivalizan por un puesto (Hirigoyen, 2001). Según Leymann (1996), el proceso de este tipo de acoso seguiría el siguiente orden:
o Un grupo de trabajadores intenta forzar a otro reticente a conformarse a las normas implícitas fijadas por la mayoría.
o Enemistad personal.
o Un grupo de trabajadores la toma con un compañero debido a la mera falta de trabajo o aburrimiento.
o Se desencadena el acoso por la discriminación hacia la víctima por alguna diferencia.
– Acoso mixto (vertical descendente y horizontal). Es inusual que el acoso horizontal persista como tal, de modo que resulta habitual que en algún momento se convierta en vertical descendente porque los superiores no hacen nada al respecto y permiten que continúe la situación de acoso (Escudero y Poyatos, 2004).
– Acoso vertical ascendente. Aunque resulte menos habitual, los superiores también pueden ser víctimas de acoso laboral. Generalmente se produce cuando se incorpora a la empresa una persona del exterior con un rango jerárquico superior y sus métodos no son aceptados por los trabajadores que se encuentran bajo su dirección, o porque este puesto es ansiado por alguno de ellos (Escudero y Poyatos, 2004).
¿Qué consecuencias tiene?
Para el trabajador afectado.
A nivel psíquico la sintomatología puede ser muy diversa. El eje principal de las consecuencias que sufre el sujeto afectado es la ansiedad (presencia de miedo acentuado y continuo, e un sentimiento de amenaza). Aunque también pueden aparecer sentimientos de impotencia, frustración, baja autoestima o apatía. Es común que, pare reducir la ansiedad, la víctima adopte comportamientos como el consumo de sustancias. En este sentido, la excesiva duración o magnitud de la situación de mobbing puede dar lugar a patologías más graves o agravar problemas preexistentes: cuadros depresivos graves, aparición de rasgos patológicos de personalidad o incluso ideación suicida.
A nivel físico, podemos encontrarnos con diversas manifestaciones de patología psicosomática: desde dolores y trastornos funcionales hasta trastornos orgánicos.
Por último, a nivel social, es posible que estos individuos lleguen a ser muy susceptibles e hipersensibles a la crítica, con actitudes de desconfianza y con conductas de aislamiento, evitación, retraimiento o, por otra parte, de agresividad u hostilidad y con otras manifestaciones de inadaptación social. Son comunes sentimientos de ira y rencor, y deseos de venganza contra el/los agresor/es.
Para el núcleo familiar de la víctima.
El entorno social del trabajador afectado padecerá las consecuencias de tener una persona cercana desmotivada, sin expectativas ni ganas de trabajar y que padecerá, posiblemente, algún tipo de trastorno psiquiátrico, ya que el daño que el mobbing inflige a la víctima transciende a su esfera individual y produce una serie de daños colaterales de enorme magnitud (Piñuel, 2001).
Para la organización laboral.
Podemos decir que el mobbing afecta a las organizaciones laborales de la misma manera que un virus afecta a un ordenador. El hecho de tener trabajadores con este tipo de problemas afecta al desarrollo del trabajo e interfiere en las relaciones que los trabajadores deben establecer para la ejecución de sus funciones. Así, se producirá una disminución de la cantidad y calidad del trabajo desarrollado por la persona afectada, el entorpecimiento o la imposibilidad del trabajo en grupo así como problemas en los circuitos de información y comunicación. En este sentido, se producirá un aumento del absentismo de la persona afectada. En cuanto al clima social, distintos conceptos como la cohesión, la colaboración, la cooperación y la calidad de las relaciones interpersonales es muy posible que se vean afectados ante la existencia de mobbing.
Para la comunidad.
No debemos menospreciar las consecuencias que se producen a nivel económico debido a la pérdida de la fuerza de trabajo, coste de asistencias a enfermedades, costes de las pensiones de invalidez, etc. La OIT estimó en 2001 un coste económico para España ocasionado por el acoso laboral de más de veinticuatro millones de euros anuales (Borrás, 2002), siendo los costes cada vez más importantes.
El problema del acoso laboral en España es que se trata de una realidad que se está empezando a descubrir en los últimos años, de ahí que le denominemos patología emergente. Debido a ello, no existen numerosos estudios o datos estadísticos del mobbing que sufren múltiples profesionales en diferentes Instituciones. Uno de los motivos de esta realidad tapada es que a las propias Instituciones no les interesa que se hagan públicos estos casos y los profesionales, en muchas ocasiones, sienten vergüenza o tienen miedo de perder su puesto de trabajo.
Por este motivo, y porque consideramos que se ha de dar a conocer la importancia de este concepto, los profesionales de la Asociación Profesional de Criminólogos de España, ASPROCRIME, hemos elaborado un protocolo de actuación desde la psicología forense, con el objetivo de detectar posibles casos de acoso laboral psicológico, así como de intervenir con aquellas víctimas implicadas en un proceso de mobbing.
Ainhoa Mayoral Jaramillo
Psicóloga Forense – Perito Judicial en Psicología
Bibliografía.
Borrás, L (2002). El mobbing o acoso laboral en el trabajo. Psicopatología clínica, legal y forense, vol. 2 nº 2, 113-120.
Escudero, J.F. y Poyatos, G. (2004). Mobbing: análisis multidisciplinar y estrategia legal. Barcelona: Bosch.
Gonzalez-Trijueque, D. (2007a). El acoso psicológico en el lugar de trabajo: epidemiología, características psicosociales y repercusiones forenses. Tesis doctoral. Dir. Prof. José Luis Graña Gómez. Facultad de psicología. Universidad Complutense de Madrid.
Gonzalez-Trijueque, D. (2007b). El acoso psicológico en el lugar de trabajo. Una aproximación desde la psicología forense. Psicopatología Clínica, Legal y Forense, Vol. 7, 41-62.
Hirigoyen, M.F (2001). El acoso moral en el trabajo.Barcelona: Paídos.
Leyman, H. (1996). The content and development of mobbing at work. European Journal of Work and Organizational Psychology, 5 (2), 251-275.
Martínez León M, Irurtia Muñiz MJ, Camino Martínez León C, Torres Martín H, Queipo Burón, D. El acoso psicológico en el trabajo o mobbing: patología emergente. Gaceta Internacional de Ciencias Forenses, nº3, abril-junio, 2012.
Piñuel, I. (2001). Cómo sobrevivir al acoso psicológico en el trabajo. Santander: Sal Térrae.